Unternehmen mit mehr Vielfalt bei den Mitarbeitenden haben einen Wettbewerbsvorteil – darüber sind sich die Teilnehmenden der Diskussionsrunde "Mehr Vielfalt für die Zukunft - Diversität beim Personal als Erfolgsfaktor" einig. Anlässlich des Diversity-Tags der ARD am 18. Mai 2021 ging es auch beim Bayerischen Rundfunk um die Frage, wie sich eine glaubwürdige Unternehmenskultur der Vielfalt umsetzen lässt und wie Strategien des Diversity-Managements aussehen können.
Programm muss für alle sein
Der Bayerische Rundfunk will und muss ein Sender für die gesamte Gesellschaft sein. Denn die Aufgabe des Öffentlich-Rechtlichen Rundfunks sei, für Zusammenhalt in der Gesellschaft zu sorgen und Brücken zu bauen, so BR-Informationsdirektor Thomas Hinrichs. Das bedeute, alle Perspektiven abzubilden, die sich in einem Land befinden. Alle Menschen sollen sich im Programm wiederfinden. Der BR sei da auf einem guten Weg, aber noch lange nicht am Ende. Als ein Übergangsziel nennt Thomas Hinrichs den Corona-Ticker in acht Sprachen.
Vielfältiges Programm nur mit vielfältigen Teams
Für die Verantwortlichen beim Bayerischen Rundfunk steht fest, dass Vielfalt im Programm nur funktioniert, wenn man auch Vielfalt lebt. Das bedeute, dass die Teams möglichst divers sein sollen, so BR-Intendantin Katja Wildermuth – etwa in Alter, Geschlecht, sozialer Herkunft, Weltanschauung oder sexueller Orientierung. In einer Zeit, in der sich vieles sehr schnell ändert, sei gelebte Vielfalt ein Garant für Flexibilität.
Diversity als Erfolgsgarant
Vielfalt beim Personal öffnet den Blick auf neue Zielgruppen, die sich dann auch besser ansprechen lassen. Diesen Wettbewerbsvorteil durch Diversity hätten viele Unternehmen, so auch der Bayerische Rundfunk, erkannt, stellt Tijen Onaran, CEO von Global Digital Women, fest. Sie berät Firmen, wie sie diverser und inklusiver werden können. Jetzt gehe es darum, Instrumente zu entwickeln, dass ein Diversity-Programm mehr als nur ein Charityprojekt bleibt.
Erkenntnis da, Umsetzung noch schwierig
An der Umsetzung hapert es vielerorts noch, so die Diversity-Expertin Onaran. Sie fordert, dass Diversität und Inklusion messbar sein müssen in Unternehmen. Nur dann ließen sich konkrete Ziele vereinbaren und deren Einhaltung überprüfen. Auch Anreizsysteme für Führungskräfte könnten helfen, wenn sie für Vielfalt sorgen. Wichtig sei aber auch, der bestehenden Belegschaft zu vermitteln, welche Vorteile für jeden einzelnen eine vielfältige Zusammensetzung der Teams hat. Hier können interne Botschafter helfen, erklärt Tijen Onaran. Wenn Mitarbeitende von ihren positiven Erfahrungen mit diversen Teams berichten, auch von ihren Zweifeln und dem Aha-Moment, könnten sie andere leichter überzeugen als das Unternehmen von oben herab.
Mit vielfältigen Vorbildern neue Talente finden
Mit Vorbildern lässt sich nicht nur intern die Akzeptanz für mehr Vielfalt steigern, sondern damit lassen sich auch neue Mitarbeitende leichter finden. Denn vielfältige Bewerber zu finden, sei für ein Unternehmen wie den Bayerischen Rundfunk gar nicht so einfach, erklärt die Leiterin der Personalbetreuung, Annette Engehausen. Viele hätten den BR gar nicht auf dem Schirm als potentiellen Arbeitgeber, insbesondere im IT Bereich. Mit einer direkten Ansprache und über Vorbilder könnte man diese Gruppen besser ansprechen.
Diversity im BR: PULS Talente Programm
Einen Schritt weiter beim BR ist PULS, das junge Content-Netzwerk. Mit dem PULS Talente Programm will das Netzwerk neue Wege gehen, um vielfältigen Nachwuchs zu gewinnen. Ziel des innovativen Trainee-Programms ist es, motivierte, charakterstarke und talentierte junge Menschen mit verschiedenen kulturellen Hintergründen zu PULS und später auch in andere Redaktionen des Bayerischen Rundfunks zu bringen. Raphaela Heinzl ist eine der Teilnehmenden beim PULS Talente Programm. Sie schätzt vor allem, dass alle fünf Trainees individuell gefördert, aber auch gefordert werden – entsprechend dem eigenen Talent.
Erfolg durch Anreize für alle Mitarbeitenden
Weil im PULS Talente Programm die meisten Bewerbenden trotz Quereinstieg oder mit nur wenig Erfahrung eine große Chance bekommen, war es den Führungskräften wichtig, auch die schon länger tätigen Mitarbeitenden mitzunehmen. Viele konnten Coach oder Mentor für die Trainees werden, so sei ein Wir-Gefühl entstanden, erzähl Co-Leiter Hendrik Rack – denn jeder habe nun einen Vorteil durch das Programm.
Diverses Recruiting ausbauen
Jetzt geht es im PULS Talente Programm darum, wie der Nachwuchs im BR gehalten werden kann und wie dieses Recruiting-System auch nachhaltig etabliert werden kann. Für den zweiten Trainee-Jahrgang haben sich nun schon deutlich mehr Menschen beworben. Teilnehmerin Raphaela Heinzl und Co-Leiter Hendrik Rack sind sich sicher, dass viele sich mit den aktuellen Trainees identifizieren können und so Mut gefasst haben, sich zu bewerben.
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